“Dok su akutni zdravstveni problemi poput srčanog udara, telesnih povreda ili kancerogenih oboljenja razlozi zbog kojih će 15% zaposlenih napraviti pauzu od profesionalnih obaveza, stres istresom indukovane situacije jedan su od glavnih uzročnika kratkoročnih odsustvovanja sa posla, (period odsustvovanja do 26 nedelja), rezultat je istraživanja koje je među 500 HR menadžera nedavno sprovela britanska nevladina organizacija Group Risk Development (GRID) specijalizovana u oblasti zaštite zaposlenih u korporacijama širom zemlje.
Prema istom istraživanju, porodični problemi (razvod, smrtni slučaj) uzrokuju 20% ukupnih odsustava, dok se 17% zaposlenih odlučilo da sa posla izostane usled trudnoće i brige o potomstvu. Jedan od 10 članova organizacije neće se pojavljivati na poslu usled potrebe za brigom o straijem članu porodice.
Razlozi za stopu odsustvovanja višu od proseka
Predstavnici kompanija čija je stopa odsustvovanja sa posla viša od prosečne takođe će navesti stres kao jedan od uzročnika koji značajno doprinosi podizanju ove lestvice. Više od četvrtine ispitanika veruje da stres uzrokovan poslom doprinosi odluci zaposlenih da se na određeni vremenski period izoluju od tekućih radnih obaveza. Pored nemogućnosti adekvatne borbe sa stresom u toku i nakon radnog vremena, pomenuti ispitanici kao razlog za izostanak sa posla navode i nedovoljan broj zaposlenih (29%), neizbalansiranost između posla i privatnog života (20%) kao i nizak stepen radne etike i morala (19%).
Ipak, veoma je važno napomenuti da većina poslodavaca primećuje da su inicijative koje se ogledaju u grupnoj podršci za zaposlene od velikog značaja za unapređenje njihovog zdravlja i blagostanja, a samim tim i redovnosti na radnom mestu.
Portparolka GRiD organizacije Ketrin Mokshem primećuje da “stres jeste jedan od ključnih uzročnika odsustvovanja sa posla, no treba imati na umu da stres nije nešto što bi pojedinci trebalo da prevazilaze u izolaciji. “
“Raduje nas činjenica da sve veći broj poslodavaca u Velikoj Britaniji uviđa da čak ni nezagarantovan lični dohodak neće uticati na odluku zaposlenog da, suočen sa hroničnim poslovnim stresom, izvesno vreme provede van organizacije. Ipak, poslodavci u čijim kompanijama zaposleni ostvaruju pravo na redovan mesečni dohodak i onda kada nisu u stanju da usled izloženosti stresu obavljaju svoje radne zadatke, moraju imati u vidu da se ova prodrška nikako ne sme završti na finansijskom momentu. Ono što nam je svima neophodno kako bi se ovi profesionalni izazovi sanirali, a pre svega predupredili, jeste sistem podrške koji podrazumeva brz pristup specijalisti za mentalno zdravlje kao i stručnim savetima koji su specijalno prilagođeni pojedincu i prirodi njegove profesije“, dodaje Mokshemova.
Kada se zaposleni suoči sa stresom u svom radnom okruženju, budite sigurni da će efekte ovog problema osetiti i sam poslodavac. Kako? Odsustvo će se odraziti na radnu produktivnost, a samim tim i na opštu performansu kompanije, i zato dolazimo do potrebe izgradnje kolektivne podrške unutar organizacija kao i podizanja svesti o dobrobitima koje zaposleni mogu imati od korišćenja “proizvoda“ proisteklih iz ovakvih inicijativa.”
Razlozi za stopu odsustvovanja nižu od proseka
Mnoge kompanije koje se mogu pohvaliti nižim stepenom odsustvovanja zaposlenih, ovaj pozitivan trend pripisuju kvalitetu njihovog internog stress managementsistema podrške. Takođe, među odgovorima kompanija iz ove grupe kao razlozi za dobre rezultate navode se i visok moral zaposlenih (57%), dobra izbalansiranost posla, porodice i drugih životnih zadovoljstava (50%) i uvođenje fleksibilnog radnog vremena (34%).
Nakon iznošenja svih rezultata istraživanja, Mokshemova zaključuje: “Kada poslodavci počnu da primećuju posledice koje stres ostavlja na radnu performansu zaposlenih, a samim tim i na njihov posao, to je znak da je došlo vreme da preduzmu nešto povodom toga i u sistem kojim upravljaju uključe podršku koja će uspešno amortizovati negativne efekte i u kratkom roku doneti merljive rezultate. U praksi, ovo bi značilo bolju radnu etiku, motivaciju, redovnost na radnom mestu i, konačno, veći stepen produktivnosti. Kompanije koje u okviru svog poslovanja koriste alate/proizvode za upravljanje grupnim rizicima ostvaruju vidljivu prednost na svojim tržištima, što konkurenciji i svim drugim poslovnim subjektima treba da posluži kao dobar primer”.
Autor: Rebeka Klark
Izvor: HR Review http://www.hrreview.co.uk
Prevod: Mia Popić
