U svetu gde promene postaju konstanta, a zahtevi za inovativnošću i prilagodljivošću rastu, jedno od ključnih pitanja koje se postavlja je: kako izgraditi radnu sredinu u kojoj se svaki pojedinac oseća psihološki bezbedno, a istovremeno zadržava svoju autentičnost?
Na panelu “Od psihološki bezbedne organizacione kulture do autentičnog pojedinca” koji se održao na Letnjoj školi primenjene psihologije u Nordeusu 21. septembra sam pričala sa Milenom Milojević iz Microsofta, Ivanom Vlaški iz CETIN–a i Jadrankom Smiljanić iz Nordeusa. Sve tri rade na HR pozicijama, pozicijama kojima je u opisu posla da se bave zadovoljstvom i razvojem zaposlenih. Uvek kada ovo kažem za HR pozicije ili napišem, kao sada, pitam se, a zar nije to u opisu posla svih lidera, a nekako se nepravedno pripisuje samo HR-u? Ali da krenemo redom.
Naš zadatak tog dana bio je da istražimo kako kultura omogućava svakom članu tima da izrazi svoje autentično “ja”, slobodno od straha od grešaka, osude ili odbacivanja. Osvrnule smo se na to kako lideri mogu podstaći otvorenu komunikaciju, saradnju i inkluzivnost, kao i na važnost balansiranja između organizacione strukture i individualnih potreba. Kako se organizacije suočavaju sa sve većim pritiskom da stvore okruženja u kojima inovacije i različitosti cvetaju, autentičnost svakog pojedinca postaje ključna prednost.
Na početku razgovora su moje sagovornice podelile kako je u njihovim kompanijama izgledao put građenja psihološki bezbedne sredine i koliko je napora potrebo za održavanje takve sredine. Ivana iz CETIN-a je rekla da je u njihovoj kompaniji u velikoj meri u kreiranju psihološki bezbedne sredine doprinelo to što se od starta neguju ispravni drajveri za posao, trude se da njihovi zaposleni imaju jasne zadatke, a sama industrija u kojoj rade im omogućava da uživaju u tome da se njihova rešenja odmah koriste što im donosi veći osećaj zadovoljstva. Istakla je i važnost usklađenosti kapaciteta zaposlenih i njihovih ambicija, jer prvenstveno građenje psihološki bezbedne sredine kreće od toga koliko se zaposleni osećaju ispunjeno i dobro u svojoj koži na poziciji koju rade.
U Microsoftu je Diversity&Inclusion core prioritet svakog pojedinca u kompaniji. Građenje psihološki bezbedne sredine je ultra maraton i prolazi kroz više etapa. Pre svega edukacija zaposlenih o vrednostima, različitostima i tome kako da se poštuju. Druga važna stvar je pitati zaposlene o svim aspektima poslovanja i kako oni vide da li se sve te vrednosti i različitosti zaista poštuju i žive i kada se kroz anonimna ispitivanja zaposlenih utvrdi da je nekom potrebna dodatna pomoć i edukacija, kompanija im kroz interne ili eksterne inicijative to omogućava. Ako je moguće Microsoftov put do psihološki bezbedne sredine popločati nekim jasnim koracima to bi bila početna edukacija, osluškivanje zaposlenih i dodatna podrška i osnaživanje u svim izazovima koji se pojave.
U start-up priči kakvu ima Nordeus kao kompanija koju su osnovala tri prijatelja ono što je pomoglo u kreiranju sigurne sredine je insistiranje na vrednostima koje su bile ključne vrednosti i samih osnivača. Kako su njih trojica dali poverenje jedni drugima, tako su ga nesebično davali i svakom novom zaposlenom koji je postajao deo njihovog tima. Ta vrednost poverenja živi i danas i pokrenuli su i nove programe kao što je Unlimited vacation policy (2017. godine), funkcioniše na principu poverenja i još ga niko nije izneverio. Ono što je Jadranka istakla da značajno utiče na građenje psihološki bezbedne sredine u Nordeusu je da i kolege koji su juniori imaju ravnopravno mesto za stolom sa starijim i iskusnijim kolegama i njihove ideje se jednako poštuju i mogu da postanu deo rešenja bez obzira što imaju manje iskustva. Još jedan značajan princip koji je njima jako pomogao da izgrade psihološki bezbednu kulturu je rezilijentost. U gejming industriji je već poznato da gomila stvari koje se naprave neće ugledati svetlost dana i brzo zaposleni nauče da će mesece rada iz raznih razloga morati da „bace u kantu za smeće“ i da nastave dalje. Uspešna igra će se pojaviti nakon puno pokušaja i pogrešaka i kako je Jadranka lepo rekla „taj prostor za pokušaje i pogreške je u osnovi inovacija“. A prostor za greške je u osnovi psihološki bezbedne sredine.
Kada su u pitanju konkretne prakse koje su pokrenuli, a koje su podržale različitost i autentičnost, CETIN Srbija je pokrenuo jednu lepu inicijativu za zaposlene koja se zove Lunch&Learn, gde zaposleni uz ručak jednom mesečno imaju priliku da pričaju sa psihoterapeutom o temama koje su im važne i u kojima im je potrebna pomoć ili podrška. Oni sami nominuju temu, a teme su različite: roditeljstvo, mehanizmi odbrane, narcizam, perfekcionizam…Ovom praksom CETIN Srbija jasno poručuje svojim zaposlenima da su njihove emocije dobrodošle i da im je mesto tu. Druga inicijativa je CETIN Šampioni, kada CETIN Srbija nagrađuje kolege u ime kolega. I ono što je prelepo kod ove inicijative je da svake godine različite kolege dobijaju nagrade za različite uspehe koji možda nisu bili vidljivi u prvi mah. I priznaje se i nagrađuje sve ono što standardne evaluacione forme ne uspeju da obuhvate.
U Microsoftu postoje Employee Resouce Groups na globalnom nivou, gde se okupljaju ljudi koji su pripadnici različitih manjina: po nacionalnoj osnovi, seksualnoj orjentaciji, polu… Na lokalnom nivou u Microsoftu targetiraju ono što je njihovim zaposlenima bitno. Tako su i razvijili inicijativu, jednu od mnogih, Let’s talk about gde zaposleni imaju priliku da pokrenu razne teme koje su im važne. 2022. godine je prvi put, kako je Milena istakla, došla na red tema LGBTQIA+, gde su zaposleni koji su pripadnici LGBTQIA+ populacije otvoreno pred drugim zaposlenima pričali svoje priče. Istakla je i da Microsoft u potpunosti podržava istopolne zajednice, pa kod njih benefite uživaju i patneri zaposlenih bez obzira na pol i formalnost zajednice. Još jedna značajna grupa zaposlenih u Microsoftu su ekspati (stranci) koji rade u Srbiji. I zaključak do kojih su oni došli nakon što su ih pitali i pažljivo slušali njihove potrebe je da je njima mnogo veća podrška potrebna van posla, nego na poslu, pa su im omogućili časove srpskog jezika za njih i jednog člana njihove porodice u trajanju od godinu dana.
Jadranka je takođe pričala o značaju intergracije ekspata (stranci koji su zbog poslovne prilike odlučili da se presele u drugu zemlju), jer je to velika grupa zaposlenih u Nordeusu. Oni im ceo proces uključivanja u njihovu kulturu olakšavaju još od samog intervjua, gde dobijaju prostor da postava sva pitanja koja će im pomoći da donesu odluku. Uvek se deo procesa dešava uživo gde oni mogu da dođu u Srbiju da vide kakva je naša kultura življenja, stanovanja, školovanja. Jako je važna i podrška u tački relokacije i posebno istakla značaj podrške u integraciji partnera, jer ne treba zaboraviti da ljudi dolaze sa jednim eko sistemom koji nose sa sobom. Ali pored podrške u kontaktu sa novom sredinom, kompanija im obezbeđuje da održavaju i kontakt sa svojom zemljom, tako što im plaća dva puta godišnje povratak u mesto odakle su da mogu da posete svoje porodice i prijatelje. Ali najpozitivniji feedback zaposlenih dobijaju zbog te neformalne podrške koju dobijaju od svojih kolega koji ih spontano uključuju u razne inicijative i druženja i odakle nastaju i prijateljstva za ceo život.
Na pitanje da li im je neka različitost promakla kada su organizacione prakse u pitanju, Milena iz Microsofta je stavila akcenat i na roditelje kao posebno osetljivu grupu, majke koje se posle skoro dve godine vraćaju na posao, očeve kojima se odobrava posebno odusustvo nakon rođenja deteta i zaključila da se na spisku različitosti i njihovom negovanju trajno radi. Tu je spomenula i stavila još jedan akcenat na važnost negovanja mentalnog zdravlja u poslovnom kontekstu, pa je podelila sa nama da je Microsoft, posebno od korone, uveo razne dodatne inicijative za očuvanje mentalnog zdravlja svojih zaposlenih, od kojih su jedna dodatni slobodni dani.
Nordeus je u saradnji sa partnerskim organizacijama podržao inicijativu koja u prvi plan stavlja samosvesne, snažne i samoinicijativne žene Nordeusa i sve mlade žene koje žele da postanu takve, a to je – Pomoć mladim preduzetnicama, srednjoškolkama – gde su devojke iz Nordeusa njima bile mentori u tom procesu i u pokušaju da se produbi i neguje žensko preduzetništvo. Jadranka je istakla da postoje i različitosti oko kojih se ljudi samoinicijativo organizuju, jer različitosti takođe okupljaju ljude: različiti sportovi, društvene igre, band, book club. Zaposleni se spontano okupe, a kompanija im da platformu i podršku da taj svoj „klub“ održe i da zaživi.
U razgovor smo uvele i koncept koji je jako značajan za izgradnjuu psihološki bezbedne sredine i podsticanja autentičnosti u organizacijama, a to je koncept emocionalne inkluzije. Emocionalna inkluzija je koncept koji je kreirala Mollie Rogers Jean De Dieu, koja je i napisala knjigu “Emotional inclusion, humanizing revolution at work”. Njen stav je da se tradicionalni napori za raznolikost i inkluziju obično fokusiraju na faktore kao što su rasa, pol, starost, religija i seksualna orijentacija, ali previđaju mentalne i emocionalne potrebe zaposlenih. Emocionalna inkluzija obezbeđuje da zaposleni koji se bore sa problemima emocionalnog i mentalnog zdravlja imaju pristup neophodnoj podršci i lečenju na prilagođen i poverljiv način.
Emocionalna inkluzija (Ei) zasniva se na principima emocionalne inteligencije (EI) (Daniel Goleman) i psihološke sigurnosti (popularizovana od strane Ami Edmondson). Emocionalna inkluzija je “veća slika”, jer se fokusira na to kako kultura i sistem mogu da prihvate pojedinca, dok su emocionalna inteligencija i psihološka sigurnost više međuljudski. Dok se EI fokusira na prepoznavanje i upravljanje emocijama, Ei naglašava negovanje kulture koja podržava mentalno zdravlje i emocionalno blagostanje. Kada se zaposleni osećaju psihološki bezbedno, verovatnije je da će izraziti svoja osećanja i deliti ideje.
Već smo spomenuli Lunch&Learn program u CETIN-u koji je dobar primer toga da se u njihovoj sredini podstiče priča o emocijama i psihološkim problemima sa kojima se zaposleni bore.
Na tu priču o odnosu i važnosti transparentnosti i deljenja nadovezala se Jadranka i pričala o tome da je teško da ljudi spontano počnu da dele svoja stanja i emocije ako pre toga nije uspostavljen odnos poverenja i ranjivosti. Ako lideri demonstriraju transparentnost i ranjivost, zaposleni će se isto tako ponašati vodeći se njihovim primerom. I podvukla je tri koraka koja dovode do toga: 1) setovanje sigurne sredine, 2) poziv na deljenje i 3) šta se radi sa tim kada se dobiju sve te informacije od zaposlenih, da li postoji odgovor sa uvažavanjem, radoznališću, da li se pravi neki akcioni plan. Sve su to koraci koji pomažu ljudima da se otvore i da se osećaju bolje.
Naravno da na putu izgradnje sebe kao autentičnog pojedinca na poslu nailazimo na razne unutrašnje i spoljašnje prepreke. Moje pitanje je bilo sa kojim barijerama se ovako velike organizacije susreću kada je autentičnost njihovih zaposlenih u pitanju. Ivana iz CETIN-a smatra da poseban akcenat treba staviti na važnost rušenja unutrašnje barijere, na samosvest kada su naše kompetence i naše ambicije u pitanju i promišljanje o tome gde sebe vidimo i kako tamo da stignemo.
Milena je svesna da je mnogo barijera na putu autentičnosti u velikim organizacijama: zaposleni kojima je to prvo radno iskustvo i svi njihovi strahovi, majke nakon porodiljskog odsustva i svi njihovi strahovi, Imposter sindrom i stalna pitanja da li smo dovoljno dobri u tome što radimo iako naši uspesi govore da jesmo. Jadranka je dodatno podvukla da je velika prepreka u izgradnji autentičnih pojedinaca svih high-performing organizacija perfekcionizam i Imposter sindrom. I složile smo se da je tema Imposter sindroma toliko velika da možemo čitav jedan panel da organizujemo i pričamo detaljno o tome.
I za kraj smo zaključile pitanjem kako će se koncept psihološke bezbednosti i autentičnosti u poslovnom kontekstu razvijati u budućnosti i koji novi trendovi dolaze kojih organizacije treba da budu svesne.
Ivana se osvrnula na nove generacije, takozvanu gen z generaciju, u CETIN-u i njihove zahteve i pokazivanje spremnosti i želje za autentičnim zadacima. Oni to uspevaju da podrže svojom dinamičnom praksom CETIN Pioneers, preko koje omogućavaju studentima da dođu već dobrim delom upoznati sa oblastima kojima mogu da se bave na praksi i slobodni da podele svoja pitanja, brige i razmišljanja.
Milena je kratka i jasna: feedback („Pitajte zaposlene i slušajte ih, sve će vam reći.“) i angažujte eksperte da vam pomognu kada neka oblast prevazilazi vašu stručnost.
Jadranka je lepo zaključila, postoji imperativ za autentičnim liderstvom, više nije pitanje da li želimo time da se bavimo ili ne. Traži se prostor da se bavimo temama well being-a, mentalnog zdravlja, resursa koji mogu u tome da nam pomognu, traži se podržvajuće liderstvo i što pre to osvestimo pre ćemo sa zaposlenima uspeti da ostvarimo odnos poverenja.
Na panelu „Od psihološki bezbedne organizacione kulture do autentičnog pojedinca“ uspeli smo da naglasimo da je put do autentičnosti pojedinca unutar organizacije putovanje koje počinje izgradnjom poverenja i sigurnosti. Kultura psihološke bezbednosti nije samo okvir koji omogućava otvorenu komunikaciju i inovacije, već je i platforma sa koje pojedinci mogu da se razvijaju, izraze svoje jedinstvene talente i perspektive, i doprinose organizaciji na autentičan način.
Kada je psihološka bezbednost osigurana, ljudi se ne boje da budu ranjivi, da dele ideje koje možda nisu uvek u skladu sa statusom kvo, i da rizikuju zarad većeg dobra. Na taj način, svaki pojedinac postaje autentičan deo organizacije, doprinoseći njenoj evoluciji ka održivoj i inkluzivnoj kulturi.
Ovaj proces stvara ne samo uspešniju organizaciju, već i srećnije, zadovoljnije ljude koji osećaju da pripadaju i da su cenjeni upravo zbog onoga ko su zaista. U takvom okruženju, autentičnost i uspeh idu ruku pod ruku, kreirajući zajednički prostor za rast i ostvarenje potencijala svih članova tima.
Jovana Ranđelović
